Az előbbi kicsit talán száraz post után álljon itt egy könnyedebb, néhány példa a jó, illetve az elszúrt kommunikációra:
Példa a találékonyságra a kommunik
ációban:
Egy példa a félrekommunikációra:
Egy rajz, ami jól szemlélteti, hogyan NEM növeljük a munkamorált:
És végül egy ábra az arckifejezéseink jelentéseiről (ha eddig kétségeid lettek volna)
Kóczián Károly - NXK6QY
Már többen írtak a vezetői feladatokról felsorolás szinten, illetve egyes elemekről bővebben, én most egy szintén igen fontos tényezőt tárgyalnék részletesen: a kommunikáció szerepét a vezetésben.
Mondhatjuk, hogy a legtöbb vezetői feladathoz a jó kommunikáció a megfelelő eszköz, úgy mint: a tájékoztatáshoz, a szervezéshez és talán legfőképp a motiváláshoz. Egy vezető számtalan módon és csatornán keresztül kommunikál(hat) a beosztottjaival, például egy meetingen, egy személyes megbeszélés, e-mailen keresztül, vagy akár informális találkozók esetén is. Mindezeknél más-más stratégia a legcélravezetőbb, de mindben közös, hogy igen sok múlik a kommunikáció milyenségén.
A verbális mellett igen nagy szerepe van non-verbális kommunikációnak is egy vezető esetén. Ide tartozik az arckifejezéstől kezdve a testtartáson át egy megbeszélésen az asztalnál elfoglalt pozícióig szinte minden. A lényeg a kölcsönös bizalomról biztosítás, az érdeklődés kifejezése.
Egy vezető számára talán az alábbiak lehetnek a legfontosabb tanácsok a helyes kommunikáció felépítéséhez:
1.) Használj kérdéseket kijelentések helyett!
Egy jó kérdés gondolkodásra ösztönöz, sőt befolyásolásra is alkalmas lehet
2.) Légy egyértelmű és ne homályos!
A beosztottak munkateljesítménye nőhet, ha pontosan tudják a feladatukat, és ismerik a velük szemben támasztott elvárásokat. Használj konkrét számokat és neveket általános kijelentések helyett!
3.) Használj kijelentő mondatokat tagadások helyett!
Sokkal fontosabb azzal tisztában lenni, hogy mi az, amit tenni akarunk, mint azzal, hogy eddig miért nem sikerült, vagy mi az, amit nem csinálunk.
4.) Gondolkodj objektíven
Sokan összetévesztik a megérzéseiket a bizonyítékokkal, a véleményüket az igazsággal. Vezetőként a te feladatod az, hogy segítsd a beosztottaidnak szétválasztani a tényeket a véleményüktől.
5.) A jövőre koncentrálj és ne a múltra!
A múltnak vége, nem tudunk rajta változtatni. A jövőt még tudjuk alakítani. A feladatod vezetőként az, hogy segíts olyan döntéseket hozni, amik egy jobb jövőt formálni.
6.)Tudatosítsd a következményeket!
Vezesd rá a beosztottakat a tevékenységükből adódó előnyös illetve hátrányos következményekre.
7.) Tégy különbséget a hosszútávú és a rövidtávú következmények között!
A "ma" társadalmában élünk, mégis fontos látni, hogy a bölcs döntések hosszan előretekintve születnek. Ezt fontos tudatosítani az emberekben.
8.) Jegyezd fel a hallott ötleteket
Ha egy megbeszélés során azt látják, hogy megpróbálsz minden hasznosat papírra vetni, az bizalmat kelt a partnerben is, hogy értékeled azt, amit mond.
9.) Építsd az énképet!
Az egyén magáról alkotott képe nagymértékben befolyásolja a teljesítőképességét. Éppen ezért fontos ezt építeni, hogy mindenkiből a saját legjobbját tudjuk kihozni.
Remélem sikerült néhány jó ötletet adnom ezen vezetői készség továbbfejlesztéséhez!
Kóczián Károly - NXK6QY
Nagyon sok jó anyag gyűlt össze eddig a vezető különböző feladatairól, az ezek legjobb teljesítéséhez szükséges tulajdonságokról, motivációs módszerekről,... én most szeretnék egy személyes példát megosztani veletek a vezetés/vezetőség problémakörét illetően.
Ahogy azt már tisztáztuk, nem mindegy, minek a vezetéséről van szó: (egy családról :D), egy kis, pár főt foglalkoztató szinte családi vállalkozásról vagy egy több száz fős multiról. Aztán mindenféle okos emberek, szervezetek kitalálnak rendszereket, szabványokat, hogy egységesítsék, egyszerűsítsék a vezetés munkáját (az elmúlt 4 évben szerintem legalább annyiszor hallottam a PDCA-ciklust mint azt, hogy kérsz-e egy kávét). De hogy is néz ez ki a valóságban?
A személyes rész: A 90-es évek közepén a szüleim alapítottak egy céget magukon kívül 4 alkalmazottal. Szépen fejlődtek, bővültek, lett 6 alkalmazott. Apukámnak zseniális agya van, kitalált egy áttekinthető, jól működő, logikus rendszert, ami minimálisra csökkentette a hiba lehetőségét. Aztán Unió meg válság után úgy döntött a cég, hogy terjeszkedik Erdély felé és lett ott egy kisker bolt, Budapesttől 800km-re. Egy ottani boltot vettek meg az ottani alkalmazottakkal "együtt" ha lehet ezt így mondani és próbálták átültetni az itthoni jól működő rendszert.
Mostmár elég nagy vagyok ahhoz, hogy át tudjam látni a dolgokat és segíteni tudjam apukámék munkáját, ezért több ízben jártam én is kint Erdélyben és sok mindent láttam, sok mindenről tanakodtunk. A tapasztalataim:
1. 800km nagyon sok kelet felé, 12-14 óra autókázás kiérni, utána 1 nap "rehabilitáció" szükséges. Mivel apukám a feje mindkét cégnek, muszáj rendszeresen kiutaznia. Fárasztó, idegörlő, hosszú...
2. Az emberek mindenhol mások. Nem lehet elvárni külön területen élő emberektől, hogy ugyanúgy gondolkodjanak, mert képtelenek rá. Nem azért, mert ostobák, hanem mert másban nőttek fel, másra áll rá az agyuk. Hiába szeretnénk megvalósítani egy nekünk logikus rendszert, ha ők nem értik, nem tudják megcsinálni. Megoldás: találjátok ki, hogy szeretnétek és legyen úgy. De ez sem működik. Azt sem tartják, amit ők találtak ki.
3. Alkalmazottnak soha semmi sem drága. Ameddig megkapja a fizetését, addig nem érzi a súlyát, ha kárt okoz, lustasága miatt haszontól esik el a cég, ... Tudom, itt jön a motiváció kérdésköre. Nem egyféleképpen próbáltunk hatni az emberekre, de itt semmi se működik. Télleg!!! A "hirtelen elém ugrott az árok" típusú kifogásokkal pedig végképp nem tud mit kezdeni felnőtt ember.
4. A távolság és a megfelelő kontroll hiánya miatt sok a hiba és sok többletmunkát eredményez (nekem is :@).
5. Ameddig ott a főnök, addig mindenki tudja a dolgát, utána mintha nem is lenne főnök... Amit megbeszéltek, mintha nem is lenne, mindenki megy a saját feje után. Nincs otthon a macska, cincognak az egerek.
A teljesség igénye nélkül. Nem tőletek várok megoldást a saját problémáinkra :D Csak megpróbáltam szemléltetni, hogy szépek az elméletek, nagyon jól hangzanak, bólogatunk, hogy igen, egyetértünk, így van, aztán a valóságban nem minden fekete meg fehér és sokszor nehéz gyakorlatba átültetni a tanultakat.
Az alábbi link mögött rejlő cikk az egyik internetes álláskereséssel, állásajánlatokkal foglalkozó oldal gondozásában jelent meg Durbák Ildikó tollából, Mi motiválja a magyar munkaerőt? címmel:
http://www.profession.hu/cikk_munkaeropiac/20091214/mi_motivalja_a_magyar_munkaerot/306
Talán érdekes lehet a vezetői motivációs feladatokat már az első állásinterjú alkalmához kötni, illetve a hosszútávú ösztönző stratégiát a statisztikai adatok alapján átformálni.
A vezetés mint feladat elég tág fogalomkör és kellően széleskörű tudást igényel. Nyílvánvalóan cég mérettől és vezetési szinttől függ ennek a feladatnak a nagysága és sokszínűsége.Többen is írtátok a fontossabb részeit, mint motiváció, munkaszervezés, infromáció továbbítás, delegálás, döntéshozatal, értékelés és még sorolhatnám. Embertípustól függ természetesen, hogy melyik vezető miben jeleskedik, és mely területekben tapinthatunk a gyenge pontjára. Az alábbi linkek ezt részletesebben és tárgyilagosabban elemzik:
A vezető feladatai módszertani füzet (Dr. Nemeskéri Gyula)
A teljesítmény értékeléséhez nélkülözhetetlen feladat a megfelelő információk megszerzése, amik alapján értékelünk.
Szeretném illuszrálni mit is jelenthet ez egy vezetőnek, ha nem megfelelő ez a rendszer:
Szeretnélek megkérdezni titeket, kedves blogoló társaim, hogy szerintetek milyen módszerekkel lehetne ezt a folyamatot a lehető legegyszerűbben megoldani, és hogyan kaphatnánk a legreálisabb képet.
Szintén a vezetői feladatok közé tartozik a dolgozók teljesítményértékelése.
Itt egy link egy BME-s tárgy előadásanyagából:
http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/ps168/teljesitmenyertekeles.pdf
Itt meg a könnyebb megjegyzést segítő videó pár módszerről, értékelési nézőpontról:
Persze mások szerint egyéb, sokkal egyszerűbb szempontok döntenek, hogy mitől lesz jobb a teljesítményed:
"[...]Visszatérve a harvardi kutatásokra: a vezetőkkiválasztásánál olyan embereket kell keresni,akikben megvannak a sikereket támogató, azátlagos és a kiváló vezetőket egymástól megkülönböztetőkompetenciák. A széles körűtudományos kísérletsorozatnak eredményeszerint négy kompetencia volt, amely csak a legkiválóbbaksajátja: sikervágy, kezdeményezőkészség,csapatmunkára való alkalmasság, kiemelkedővezetői képességek. Nem volt tehátegyetlenegy tisztán szakmai, illetve kognitív feltételsem."
Találtam 2 anyagot a döntéshozatallal kapcsolatban:
A kezdő vállalkozások szinte már megalakulásuk pillanatában sikerre vagy bukásra vannak ítélve. Mondjuk ezt azért, mert a vállalkozás vezetője egy induló startup számára az az emberi tényező, ami a leginkább kihat a későbbi teljesítményre.
Kutatások alapján csupán minden 20. vezető végzi közel tökéletesen a munkáját. Legtöbbjük nincs tisztában azzal, milyen terheket vállat magára és ezeket hogyan tudná a legjobban menedzselni.
A vezető felelőssége – ellentétben a többiekével – egyáltalán nem egyezik meg a feladataival, kötelezettségeivel. Leegyszerűsítve azt mondhatjuk, hogy ő az, aki mindenért felel, különösen, ha egy induló vállalkozásról van szó. Azért a területért is, amit nem ő végez el személy szerint, hanem csak delegálja valamelyik munkatársára. Felelős a stratégiáért, a finanszírozásért, a marketingért, a folyamatokért, a munkaerő felvételért (és leépítéséért), a jogi előírásoknak való megfelelésért, az értékesítésért, a PR-ért, a szervezeti kultúráért és hosszan sorolhatnánk. Ő az, aki felelős a vállalkozás sikeréért, de a bukásáért is.
Sokan azt gondolják, hogy a vezető legfőbb feladata a stabil finanszírozási helyzet megteremtése, amivel csak részben tudunk egyetérteni. Ahhoz, hogy egy induló vállalkozást egyáltalán megérje finanszírozni, a következő feladatokat kell a lehető legtökéletesebben elvégeznie.
Stratégia és vízió megalkotása
A vezető jelöli ki az irányt, ő határozza meg, hogy melyik piacra lépjen be a vállalkozás, milyen versenytársakkal szemben és milyen termékek segítségével kell harcolnia, és azt is, hogy hogyan tudja a vállalkozás megkülönböztetni önmagát a piacon.
A vezető hozza meg az ezekhez kapcsolódó döntéseket, kialakítja a stratégia megvalósításához szükséges költségkereteket, együttműködési lehetőségek után kutat és embereket vesz maga mellé.
Szervezeti kultúra kialakítása
Minél élhetőbb kultúrát alakít ki a cégen belül, annál nagyobb teljesítményre számíthat a munkatársaitól. Ennek megteremtésére számtalan módszer áll a rendelkezésére, olyan jelentéktelen apróságoktól - vagy inkább csak annak látszó dolgoktól – kezdve, hogy milyen ruhában jár be dolgozni, egészen a közös programok megszervezéséig.
Csapatépítés
A vezető választja ki azokat a szakembereket, akikkel együtt kíván dolgozni, de ő az, akinek el kell küldenie a munkaerőt, ha nincs rá szükség. Ő vezeti a szervezetet és képesnek kell lennie minden egyes kollégájával együttműködni.
Neki kell lelkesítően kommunikálnia a vállalkozás stratégiáját, vízióját és megnyerni a többieket a vállalkozás gyarapításához.
Tőkekezelés
A vezető alakítja ki a vállalkozás pénzügyi kereteit. Ő finanszírozza azokat a projekteket, amik a cég stratégiáját támogatják és állítja le azokat, amik csak viszik a pénzt és nem támogatják azt megfelelően. Kellően óvatosan és szakértelemmel irányítja a legnagyobb kiadásokat és kezeli az egész vállalkozás tőkéjét. A vezetők általában nem tekintik magukat pénzügyi szakembereknek, döntéseik által azonban önkéntelenül azzá kell válniuk.
Az alábbi két kép szintén a vezető fontosságát szemlélteti: ugyanis a minőség elérése érdekében a munkást megfelelően motiválni, ellenőrizni kell. És természetesen az egyes munkarészeket megfelelő embernek kell kiadni elvégzésre.
A jó koordinációt a rugalmas munkaidő elterjedésével, annak széleskörűvé válásával a motiváció meg kell hogy előzze. Ugyanis ebben az esetben bizonyos emberek csak akkor hajlandóak dolgozni, helyesebben munkájukat ellátni, ha erre motiválva vannak.
http://www.webbeteg.hu/cikkek/egeszseges/6681/a-rugalmas-munkaido-elonyei
http://hvg.hu/karrier/20100223_rugalmas_munkaido_egeszseg
Ugyanakkor a motiváció mellett jelentős szerepet kap az ellenőrzés is. Ugyanis a vezetőnek egyentalán nem mindegy, hogy az adott munkával mikorra készülnek el a beosztottai, és természetesen az sem mindegy, hogy milyen minőséggel teszik ezt.
A következő videó szintén a vezetői feladatkör fontosságára hívja fel a figyelmet egy hétköznapi példán keresztül: hogyan tegyünk szert még a tél beköszönte előtt tűzifára:
A minivideó jól illusztrálja, hogy egy egyszerű probléma hogy el tud bonyolódni, ha nincs egy jó terv, egy jó alapkoncepció, amit a dolgozók követhetnének, és sokkal de sokkal hamarabb célt érnének. Valamint jól látszik, hogy esetünkben két olyan emberrel állunk szemben, aki munkáját csak jól definiált paraméterek mellett (ha le van írva, hogy mit kell csinálnia) tudja ellátni. Ugyanis mikor az egyik nekilát önös célja megvalósításához, a másik csak tehetetlenül áll, vagy hátráltatja társát.
Ezért fontos az egyes munkarészek jó koordinációja.
A gyermekvállalás időpontja hazánkban az elmúlt évtizedekben rendkívül kitolódott. Ennek több oka is lehet. A teljesség igénye nélkül csak néhány dolgot említenék:
- a munkáltató nem alkalmaz frissen végzett nőket, ugyanis azok potenciális családanyák ( munka nélkül nem biztosítható a megfelelő anyagi háttér )
- a fiatal nők túlságosan karrierorientáltak
és még hosszan lehetne folytatni a sort.
Erre a problémára egy lehetséges megoldást a távmunka kínál, ugyanis ekkor a háztartás vezetője gyermekével lehet, miközben biztosítja számára az anyagi feltételeket.
http://www.tavmunkainfo.hu/magyar2001.htm
http://www.tavmunkaportal.com/
Hogy hol itt a vezető szerepe? Legfőképpen a munkavállaló tájékoztatásában, az egyes munkafeladatok megfelelő allokációjában jelentkezik. Ezen felül a munkáltató jelen helyzetben is érdekelt, hogy bizonyos célprémiumokkal, adott esetben ajándékkal motiválja, megbecsülje munkavállalóját annak érdekében, hogy a munka minél gyorsabban, és precízebben elkészüljön.
Mind jól tudjuk, hogy a vezetői feladatok nagyon összetettek. Egy jó vezetőnek sok különböző területen kell megfelelnie, ha sikeres akar lenni.
A legfontosabb feladatok, amiket kiemelnék:
tervezés, információk gyűjtése ezek elemzése és továbbítása, szervezés, döntés, dolgozók motiválása és értékelése, a feladatok végrehajtásának ellenőrzése
Ezekhez a feladatkörökhöz olyan tulajdonságoknak kell párosulniuk, amik segítséget nyújtanak és nélkülözhetetlenek a feladat elvégzéséhez.
Ilyen tulajdonságok: a jó szervező képesség, jó kommunikációs kézség, jó ember ismeret, céltudatosság, megfontoltság, stb.
Ha az emberi tulajdonságok felől közelítjük meg a vezetői feladatokat, akkor az előzőekben felsorolt tulajdonságokkal mindenképp rendelkeznie kell annak, aki vezetői pozícióban dolgozik és jól akarja végezni a munkáját.
Mikor arról beszélünk, hogy milyennek kell lenni egy vezetőnek, felsorolunk rengeteg szempontot, de ezzel egy TÖKÉLETES vezetőt teremtünk. A valóságban nagyon ritka, akiben minden megvan, ugyanakkor mégis sok jó vezető van, volt és lesz is. Másrészt megfordítva a dolgokat maga a vezetői pozíció vonz magával bizonyos tulajdonságokat, nem pedig a konkrét vezető határozza meg azokat. Arra gondolok itt, hogy a vezető beosztás megkíván bizonyos tulajdonságokat, amire azt mondjuk, hogy aki ilyen az egy jó vezető. Azonban, ha veszünk egy embert aki jó vezetője a cégének, de nem teljesíti azokat az elvárásokat, amiket előzetesen tettünk, attól ő még jó vezető. Ez egy fontos kérdés véleményem szerint, hogy azért hívok valakit jó vezetőnek, mert megfelel az elvárásoknak, vagy mert jók az eredményei. Nyílván van összefüggés, de olykor szerintem lehetnek éles eltérések is.
Fontosnak tartom bizonyos tulajdonságok meglétét, de sokszor a cég profilja befolyásolhatja ezeket. Sok példát találhatnánk arra, hogy sikeres cégvezetők, csak pár tulajdonságukban teljesítik a kívánalmakat, de ezekben viszont kiemelkedőek és ettől sikeresek.
Összefoglalva az előzőeket szerintem nem lehet sarkosan kijelenteni, hogy mitől lesz valaki jó vezető, de összegyűjthetünk olyna tulajdonságokat melyek megléte előre vetíti, hogy az illető jó vezető lehet.
A vezető egyik feladata a beosztottak motiválása. Az alábbi képregényes-vicces videó néhány motiválási módszert mutat be:
(Fliszár D) Update1:
Itt egy újabb videó a a pénz nélküli motiváláshoz:
Feladatunk az 1. gyakorlat témájának feldolgozása, ez pedig a vezetői feladatok. Online anyagokat kell gyűjtenünk, azokon keresztül bemutatva a témakörünket.
Elsőként egy stresszkezeléssel kapcsolatos tréning anyagát osztanám meg veletek.
Szerintem érdekes, de elég hosszú. :)
www.stratosz.hu/fszh/2009-munkahelyi-stressz-trening.pdf
KJ
Update1:
Ezt kell megelőzni: